Se la risposta è sì, forse non siete stati completamente sinceri. Nella vita di tutti i giorni, e quindi anche nella vita professionale, siamo influenzati da bias, pregiudizi e stereotipi. E quando si tratta di D&I, lo siamo ancora di più (anche e soprattutto inconsciamente!).
Diverse organizzazioni, infatti, credono erroneamente di essere inclusive semplicemente perché non manifestano episodi di discriminazioni evidenti, e invece non sanno che potrebbe esserci un grosso lavoro di sensibilizzazione e consapevolezza da fare all’interno della propria popolazione.
Prima di tutto però, chiariamo cosa si intende per pregiudizi, stereotipi e bias e sulla sottile differenza tra questi concetti:
- i pregiudizi sono giudizi a priori, basati appunto su stereotipi, sia impliciti (inconsci) che espliciti (consapevoli), che hanno il potere di influenzare decisioni, comportamenti e interazioni.
Un esempio: se una persona si presenta vestita in maniera appariscente, è perché è a ricerca di attenzioni. - gli stereotipi sono credenze generalizzate e semplicistiche su un gruppo di persone, basate su caratteristiche come razza, genere, età, orientamento sessuale o disabilità, che ignorano la diversità individuale e si basano spesso sulla diversa concezione di “normalità”.
Un esempio: lavorare con un team a maggioranza femminile è impossibile perché le donne discutono tra loro. - i bias sono automatismi mentali che influenzano la percezione del mondo e la formulazione di idee e giudizi.
Un esempio: considerare normale non avere persone di altre nazionalità o con disabilità al vertice o in posizioni apicali della propria organizzazione.
La situazione diventa problematica quando organizzazioni e persone possiedono bias così radicati da non rendersi conto dei propri comportamenti.
Facciamo qualche esempio:
- Fare battute sessiste, e poi reagire con “Te la prendi per così poco”?
- Vedere assunzioni o promozioni non basate sul merito, ma sul sesso, sulla razza o sulla mancanza di disabilità e poi sentirsi dire “è normale, le cose funzionano così”.
Situazioni di questo tipo potrebbero essere infinite: sono proprio esempi che riflettono atteggiamenti tipici di chi, pur non essendo esplicitamente e volontariamente, potrebbe inconsapevolmente perpetuare disuguaglianze.
Qual è il principale pericolo che le organizzazioni corrono nel non agire su bias, stereotipi e pregiudizi?
Innanzitutto, potrebbero creare disuguaglianze esplicite all’interno dei team e dell’azienda: una manager competente relegata a ruoli marginali, un venditore straniero scartato in una selezione dando per scontato che i clienti non lo comprerebbero, un dipendente dichiaratamente omosessuale emarginato perché considerato poco serio e appariscente.
Oltre a ciò, la soddisfazione delle persone e la capacità di affrontare problematiche in maniera differente potrebbero venire a mancare, a favore di una visione univoca, non innovativa e poco sfidante.
Cosa succede, infatti, alle organizzazioni che potremmo considerare “inclusive”? Troviamo manager eccellenti, team altamente preparati, un clima positivo. E le organizzazioni riescono a valorizzare idee e spunti che spesso innovativi e diversi, permettono di raggiungere migliori risultati e performance.
Non è un processo semplice e potremmo anche dire che è un vero e proprio un passo nel vuoto delle organizzazioni valutare la propria inclusività… ma è il modo per essere consapevoli dei propri limiti in un mondo che evolve continuamente e che ha bisogno di persone flessibili e aperte, prima ancora che di organizzazioni innovative.
Basti pensare che persino secondo l’ultimo studio di McKinsey sulla diversità (Diversity Matters Even More), team inclusivi permettono di raggiungere il 9% in più di performance rispetto alle medie di mercato.
La Diversity & Inclusion diventa così il motore trainante di un successo duraturo e significativo.